Dans Management par Gautier Jardin — le 8 mars 2011 à 09:15 | 1 commentaire | Modifierhttp://experts-entreprises. ifgcnof. com/feed/rss/" target="_blank" rel="nofollow">Bonjour et bienvenue sur le blog des experts de l'entreprise ! Si vous êtes nouveau ici, pensez à vous inscrire au flux RSS pour recevoir toutes les mises à jour et rejoignez la communauté en cliquant sur le bouton suivant: <iframe src="http://www. facebook. com/plugins/like. php?href=http%3A%2F%2Fwww. facebook. com%2Fifgcnof&layout=button_count&show_faces=false&width=450&action=like&font=arial&colorscheme=light&height=21"></iframe>.

Le Capital Humain contribue aux résultats. A ce titre, il doit comprendre l’importance de sa contribution. Fixer des objectifs individuels en les reliant aux objectifs collectifs revient à fixer la part contributive attendue par l’organisation. La définition d’objectifs et la mesure de leurs réalisations contribuent au développement de la performance de l’entreprise. Mais très souvent, la mesure des réalisations est réalisée à postériori (à titre posthume !), c’est-à-dire que l’on constate le résultat sans, bien évidemment pouvoir agir sur ce qui s’est passé. On reconnait ce qui a été fait ou ce qui aurait dû être fait. Pour passer d’un mode réactif (voire passif) à un mode proactif, les managers peuvent utiliser des outils de management complémentaires aux objectifs : les plans d’actions et les entretiens de suivi. Cela donne un triptyque : Objectifs – Plan d’actions – Entretiens de suivi dans une démarche d’actualisation et d’amélioration continue.

Les objectifs ont plusieurs vertus : ils donnent du sens à l’action ; ils permettent de partager un but commun, dans ce sens ils constituent un des socles de la dynamique de groupe ; ils définissent la part contributive attendue de chacun à l’atteinte de l’objectif global ; ils fixent précisément le but à atteindre, s’ils sont associés à des indicateurs ; ils permettent une ... Lire la suite de l'article